Soci pagati in base al merito. È questa la decisione annunciata da Norton Rose, studio legale inglese che potrebbe spezzare l'incantesimo del lock-step, il meccanismo a punti su cui tradizionalmente si basa la divisione dei profitti annuali tra i soci di uno studio, per rendere questo processo più meritocratico.

Il cambiamento fa parte di una più ampia revisione della strategia dello studio, che al momento prevede una retribuzione basata su un lockstep modificato, quindi parzialmente basato sulla seniority del socio e parzialmente sulla contribuzione alla performance finanziaria dello studio.

Il sistema di retribuzione di lockstep tradizionale prevede invece che la fetta di profitti ricevuta da ogni socio sia calcolata in modo esatto in base al tempo trascorso nello studio, con l'attribuzione di un punteggio. La logica alla base di questo meccanismo punta a rafforzare la coesione tra la partnership limitando la competitivitá tra i soci. Norton Rose aveva giá introdotto qualche anno fa un "super plateau", quindi un livello di punteggio extra, raggiungibile sono in caso di determinati prerequisiti e una serie di clausole per mantere la possibilitá di retrocedere i soci nella scala di lockstep in caso di performance insufficienti. Tra gli altri studi che hanno fatto una simile scelta simile in passato figurano Eversheds e Lovells.

Retribuire i professionisti in base al merito non é una assoluta novitá per gli studi legali, ma questa decisione era stata fino a oggi principalmente limitata ai collaboratori. Freshfields Bruckhaus Deringer ha recentemente introdotto un nuovo percorso di carriera, con gli associate giudicati in base a criteri individuali. Il sistema di lockstep per i collaboratori non inclusi nella partnershipe era stato giá abbandonato da Allen & Overy, Ashurst, Lovells, Norton Rose e l'americano Pinsent Masons. Eppure, quello che nel mondo anglosassone sembra una assoluta novitá, é in parte giá realtá in alcuni studi italiani, dove la rigiditá della retribuzione basata su una scala a punti non ha mai preso piede. È il caso di Tonucci & Partners, dove la remunerazione dei soci legata agli utili dello studio si divide in parte fissa e in parte variabile. «La parte fissa è in pratica un'anticipazione degli utili da distribuire, uguale per tutti nell'ammontare, che viene fatta su base mensile e non è ripetibile. L'ammontare di tale anticipazione che deve essere tale da garantire a tutti i soci e alle loro famiglie un dignitoso tenore di vita, viene determinato a inizio anno dell'assemblea dei soci», spiega il fondatore dello studio Mario Tonucci. Durante il consuntivo di fine anno invece, quando si conoscono gli utili dello studio, l'eventuale ammontare degli utili che eccede le anticipazioni già erogate viene distribuito ai soci secondo criteri meritocratici, già predeterminati nelle linee generali dell'assemblea dei soci.

«A questo punto può accadere che il più giovane dei nostri soci che, a titolo di anticipazione, ha percepito un ammontare pari a quello del managing partner, in presenza di utili, come auspicabile, superiori alle anticipazioni distribuite, si veda attribuire la parte variabile in misura maggiore rispetto a quella conseguita dal managing partner stesso», aggiunge Tonucci, che precisa che la difficoltà del corretto funzionamento di questo metodo è legata all' oculata determinazione dei parametri da prendere a riferimento. «Questa formula dovrebbe incentivare le performances dei soci e permettere a ciascuno di raccogliere quanto ha seminato ed impedire che si creino rendite di posizione. Siamo consapevoli che, a volte, i criteri predeterminati possano prestarsi a distorsioni ed è per questo che a vigilare viene chiamato un organismo composto di tre soci, ogni anno diversi, che certifica la corretta applicazione dei criteri», spiega ancora il socio. Tonucci aggiunge che altri studi italiani hanno preso decisioni analoghe, anche se in alcuni casi meno radicali. «I rischi sono che partner di grande visibilità non accettino di mettersi in gioco e, alla fine, specie se si è vicini alla pensione, traslochino in altre firm ove vengono garantiti emolumenti certi. Dall'altra parte, i vantaggi sono nel motivare i giovani partner di talento che possono mettersi in evidenza senza dover attendere il decorso canonico degli anni di presenza a studio», conclude il professionista.

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